Recurso 54/2007

En Logroño, a siete de marzo de dos mil siete.

Presidente: Ilmo. Sr. D. Miguel Azagra Solano.
Ilmo. Sr. D. Cristóbal Iribas Genua.
Ilma. Sra. Dª Mercedes Oliver Albuerne.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, compuesta por los Ilmos. Sres. citados al margen y

EN NOMBRE DEL REY



ha dictado la siguiente

S E N T E N C I A



En el recurso de Suplicación nº 54/2007 interpuesto por Dª AAA asistida del Ldo. A contra la SENTENCIA del Juzgado de lo Social nº DOS de La Rioja de fecha 21 DE DICIEMBRE DE 2006, y siendo recurrido BBB asistido del Ldo. D. B, ha actuado como Ponente la Ilma. Sra. Dña. Mercedes Oliver Albuerne.


ANTECEDENTES DE HECHO



PRIMERO.- Según consta en autos, por Dª AAA se presentó demanda ante el Juzgado de lo Social número DOS de La Rioja, contra BBB en reclamación de reconocimiento de derecho.

SEGUNDO.- Celebrado el correspondiente juicio, con fecha 21 DE DICIEMBRE DE 2006 recayó sentencia cuyos hechos probados y fallo son del siguiente tenor literal:

“HECHOS:

PRIMERO.- Que la demandante presta relación laboral para la empresa demandada desde el día 24 de abril de 2000, con la categoría profesional de Grupo 3 y un salario mensual según Convenio.

SEGUNDO.- Que la actora, con motivo de su embarazo y posterior maternidad, ha pasado en el mes de marzo de 2005 a situación de baja por riesgo en el embarazo, situación que se ha prolongado hasta el 6 de diciembre de 2005, con una interrupción durante el período comprendido entre los meses de mayo a julio de 2005, en la que se ha encontrado en situación de alta.

TERCERO.- Que en fecha 6 de diciembre de 2005, al producirse el nacimiento de la hija de la actora, ha pasado a situación de baja por maternidad, situación que se mantiene en la actualidad y que finalizó el día 27 de marzo de 2006, si bien se acumuló esta situación hasta el 11 de abril de 2006 por permiso por lactancia.

CUARTO.- Que como consecuencia de la baja por riesgo de embarazo y la posterior maternidad, la actora no ha podido disfrutar en el año 2005 de su correspondiente periodo vacacional anual que se corresponde a 28 días hábiles.

QUINTO.- Que la empresa demandada se dedica a la actividad de Industrias Químicas.

SEXTO.- Que se ha celebrado el preceptivo acto de conciliación con el resultado de “sin avenencia”.

F A L L O : Que desestimando la demanda interpuesta por Dña. AAA contra la empresa BBB en materia de reconocimiento de derecho, debo absolver y absuelvo a la demandada de las pretensiones deducidas en su contra.”
TERCERO.- Contra dicha sentencia se interpuso recurso de Suplicación por Dª AAA, siendo impugnado de contrario. Elevados los autos a este Tribunal, se dispuso el pase de los mismos al Ponente para su examen y resolución.

CUARTO.- En la tramitación del presente recurso se han observado todas las prescripciones legales.

FUNDAMENTOS DE DERECHO



PRIMERO.- La parte recurrente solicita que se dicte Sentencia, por la que revocándose la dictada por el Juzgado de lo Social, se estime la demanda planteada, reconociéndose el derecho de la actora al disfrute de sus vacaciones del año 2005 por un periodo de 28 días hábiles, señalando como fechas para su disfrute el periodo comprendido entre el 12 de abril de 2006 hasta el 25 de mayo de 2006 inclusive, y subsidiariamente y ante la imposibilidad de su disfrute en las fechas indicadas que se reconozca el derecho al disfrute del periodo indicado en el presente año 2006 o, finalmente, de manera subsidiaria a la anterior, su compensación económica por el importe salarial de los días de compensación reclamados, todo ello con los efectos legales y reglamentarios derivados de este reconocimiento.

Dos son los motivos en los que la parte articula el recurso de suplicación, al amparo de lo dispuesto en la letra c) del Art. 191 del TR de la LPL

Mediante el primero se denuncia la infracción en el fundamento de derecho segundo de la sentencia recurrida, del Art. 14 de la CE, y en relación con el precepto invocado, el Art. 40.2 del mismo texto constitucional, el Art. 38.1 del ET, y Convenio 132 de la Organización Internacional de los Trabajadores.

Mediante el segundo, se denuncia la infracción en el fundamento de derecho citado de lo dispuesto en el Art. 47 del XIV Convenio Colectivo General para la Industria Química de los años 2004 a 2006, publicado en el BOE en fecha 6 de agosto de 2004.

SEGUNDO.- Siguiendo el orden de motivos expuesto en el fundamento anterior, y entrando en el análisis del primero, diremos que la parte recurrente, en apoyo del mismo, y partiendo del inmodificado relato fáctico de la Sentencia recurrida, alega que el criterio limitador del derecho al disfrute de las vacaciones es cuestionado de manera creciente y sufre una inflexión trascendental en la Sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas de 18 de marzo de 2004, (“caso Merino contra Continental Industrias del Caucho SA”), al señalar que las Directivas Comunitarias que regulan los derechos de maternidad, vacaciones y la superposición de las mismas, obligan al respeto dentro de los ordenamientos jurídicos nacionales al disfrute integro de los referidos periodos correspondientes; señalando que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un periodo distinto de su permiso por maternidad, también en caso de coincidencia entre ese concreto permiso y el fijado con carácter general, mediante un acuerdo colectivo; y que si bien el criterio ha sido objeto de revisión por el TS, las conclusiones resultan vigentes para el caso que nos ocupa; A lo que añade, que en todo caso y de manera reciente el panorama doctrinal ha sido clarificado por la Sentencia 324/2006 del TC de 20-11-2006, que marca un punto de inflexión sobre esta cuestión, desde el prisma de la lectura e interpretación del Art. 14 de la CE, y que la importancia de la conclusión a la que llega nos lleva a entender que la Sentencia recurrida contradice el criterio Doctrinal contenido en aquella, y se limita a excluir otros periodos de vacaciones ante supuestos de “vacaciones anuales más largas” establecidas por la normativa nacional que las vacaciones mínimas establecidas en la Directiva 93/104( la trabajadora no ha llegado a disfrutar en el año 2005 de vacación alguna, ni mínima ni máxima).

En el supuesto enjuiciado, y tras el examen por el Juzgador en la Sentencia recurrida de la Doctrina sentada por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas citada por la parte recurrente en el escrito de interposición del recurso, se deniega el reconocimiento del derecho que solicita la parte actora, con fundamento en que el mismo traspasa los límites temporales que para el disfrute del mismo reconoce el Art. 47 del Convenio, entendiendo que al haber permanecido la actora de permiso por maternidad hasta el 11 de abril de 2006, no pueden prolongarse las vacaciones del año 2005 al año 2006.

Y para la resolución del concreto motivo, incontrovertido el relato fáctico de la Sentencia recurrida, debemos partir de la Doctrina sentada por la Sentencia del TC 324/2006 de fecha 20-11-2006 invocada por la parte recurrente; Sentencia que fue dictada con posterioridad al momento de celebración del acto del juicio, pero con anterioridad al dictado de la Sentencia recurrida.

En dicha Sentencia, cuyos fundamentos esenciales trascribiremos literalmente, se concluye que la baja maternal no afecta al disfrute de vacaciones aunque se haya superado la fecha límite para cogerlas.

El Tribunal Constitucional en la misma, otorga el amparo a una trabajadora que reclamó a la empresa su mes de vacaciones, aun cuando ya había concluido el año natural que tenía para disfrutarlas, (supuesto análogo al que ahora enjuiciamos), ya que no pudo hacerlo en las fechas previstas a causa de una baja por incapacidad temporal a la que siguió un permiso de maternidad. La negativa a que la trabajadora pudiera disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas, se afirma por el TC, en cuanto se fundó en el momento y las circunstancias de su embarazo y posterior maternidad, constituyó un supuesto de discriminación directa por razón de sexo, discriminación que comprende aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede en el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide exclusivamente sobre las mujeres.

El Alto Tribunal estima que la demandante sufrió un perjuicio laboral a causa de su embarazo y posterior maternidad que es contrario al Art. 14 de al CE, precepto que excluye que la mujer pueda sufrir un trato peyorativo en la relación laboral fundado en dichas circunstancias.

Y en dicha Sentencia se afirma literalmente en lo que al fondo del asunto concierne lo que a continuación reflejamos de forma literal:

“…. Recientemente, en la STC 214/2006, de 3 de julio, este Tribunal ha tenido ocasión de sintetizar nuestra doctrina en torno a los dos incisos del citado Art. 14 CE, en unas consideraciones a las que procede ahora remitirnos dándolas por reproducidas. Del mismo modo, en esa Sentencia, por lo que se refiere específicamente a la prohibición de discriminación por razón de sexo, recordábamos que “tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la mujer (por todas, STC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3” y añadíamos que “la conducta discriminatoria se cualifica por el resultado peyorativo para la mujer que la sufre, que ve limitados sus derechos o sus legítimas expectativas por la concurrencia de un factor cuya virtualidad justificativa ha sido expresamente descartada por la Constitución, dado su carácter atentatorio a la dignidad del ser humano (Art. 10.1 CE). En consecuencia, la prohibición constitucional específica de los actos discriminatorios por razón de sexo determina que se habrá producido la lesión directa del Art. 14 CE cuando se acredite que el factor prohibido representó el fundamento de una minusvaloración o de un perjuicio laboral, no teniendo valor legitimador en esos casos la concurrencia de otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado discriminatorio.

Tal tipo de discriminación comprende, sin duda, aquellos tratamientos peyorativos que se fundan no sólo en la pura y simple constatación del sexo de la víctima, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres (SSTC 173/1994, de 7 de junio, FJ 2; 136/1996, de 23 de julio, FJ 5; 20/2001, de 29 de enero, FJ 4; 41/2002, de 25 de febrero, FJ 3 ó 17/2003, de 30 de enero, FJ 3)” (FJ 3).

Para la determinación del alcance de las exigencias que el Art. 14 CE despliega con el fin de hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el ámbito de las relaciones laborales, hemos recordado en otras ocasiones que resulta preciso atender a circunstancias tales como “la peculiar incidencia que respecto de la situación laboral de aquéllas tiene el hecho de la maternidad, y la lactancia, en cuanto se trata de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre, y que incluso se comprueba por datos revelados por la estadística (tal como el número de mujeres que se ven obligadas a dejar el trabajo por esta circunstancia a diferencia de los varones)” (SSTC 109/1993, de 25 de marzo, FJ 6, y 214/2006, de 3 de julio, FJ 6).

En definitiva, la protección de la mujer no se limita a la de su condición biológica durante el embarazo y después de éste, ni a las relaciones entre la madre y el hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto, sino que también, en el ámbito estricto del desarrollo y vicisitudes de la relación laboral, condiciona las potestades organizativas y disciplinarias del empresario evitando las consecuencias físicas y psíquicas que medidas discriminatorias podrían tener en la salud de la trabajadora y afianzando, al mismo tiempo, todos los derechos laborales que le corresponden en su condición de trabajadora al quedar prohibido cualquier perjuicio derivado de aquel estado (SSTC 17/2003, de 30 de enero, FJ 3; 161/2004 de 4 de octubre, FJ 3). En este sentido, hemos declarado que “la protección de la condición biológica y de la salud de la mujer trabajadora ha de ser compatible con la conservación de sus derechos profesionales, de suerte que la minusvaloración o el perjuicio causado por el embarazo o la sucesiva maternidad constituyen un supuesto de discriminación directa por razón de sexo” (STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4).

QUINTO.- A la luz de tales criterios, resulta ya posible analizar la cuestión planteada en el presente recurso de amparo.

Lo primero que cabe constatar es que la recurrente en amparo ha perdido, como consecuencia de su maternidad, el derecho a las vacaciones, sin que tal pérdida le haya sido compensada de ninguna otra manera. El derecho a vacaciones anuales retribuidas, sin ser absoluto en cuanto a las fechas de su ejercicio, forma parte del núcleo irrenunciable de los derechos propios de un Estado social. En la actualidad aparece como un principio rector en el Art. 40.2 CE, que se refiere a “las vacaciones periódicas retribuidas”, y se recoge, en cuanto derecho del trabajador, tanto en el Art. 38.1 del Estatuto de los trabajadores EDL 1995/13475 como en los tratados internacionales sobre la materia firmados por España, notablemente el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo núm. 132 (1970) y en diversas normas europeas, en especial la Directiva 93/104/CE . Todo ello no quiere decir que tanto el legislador como la Administración no puedan poner límites al disfrute efectivo de las vacaciones, pero sí que la protección constitucional de las vacaciones sólo permite los límites derivados de su propia naturaleza y finalidad o los que aparezcan impuestos por la necesaria protección de un interés constitucionalmente legítimo, y respetuosos con el principio de proporcionalidad.

En cuanto a su naturaleza, no cabe duda de que las vacaciones cumplen una función íntimamente ligada a la permanencia en el puesto de trabajo. Tanto es así, que el número de días de vacación aparece de manera general vinculado siempre a los de días de duración de la relación laboral. La finalidad originaria del derecho a las vacaciones es la de posibilitar a los trabajadores el período de ocio que se reputa necesario para compatibilizar su vida laboral con el descanso, si bien este Tribunal ha declarado que la vinculación entre vacaciones y descanso no es única ni exigible, de modo que el período vacacional legalmente previsto es un tiempo caracterizado por la libertad del trabajador para la autodeterminación consciente y responsable de la propia vida (STC 192/2003, de 27 de octubre, FJ 7). Así pues, la vinculación entre descanso y trabajo no sirve como justificación principal de las limitaciones temporales en cuanto al período de disfrute de las vacaciones anuales, sino que éstas traen causa principal en las necesidades de organización de cualquier actividad laboral y de los servicios públicos. Con carácter general las normas estatales y convencionales que regulan la materia suelen incluir dos limitaciones temporales: la fijación de un período concreto para las vacaciones, y el establecimiento del final del año natural como tope máximo para su disfrute. El juego conjunto de ambos opera de tal manera que los trabajadores vienen obligados a disfrutar sus vacaciones durante unos días concretos del año, salvo fuerza mayor; en tal caso podrán disfrutarlas en otras fechas, dentro del mismo año o del período que se especifique. Se trata de una restricción que responde esencialmente a intereses organizativos y cuya proporcionalidad, con carácter general, no ha sido puesta en duda en el presente recurso. Estas limitaciones basadas en el funcionamiento normal de empresas y servicios, permiten caracterizar las vacaciones anuales retribuidas como un derecho sometido a plazos de ejercicio y caducidad. De ese modo, en principio, el trabajador que por causas no achacables al empleador, especialmente debido a una incapacidad laboral, no pueda disfrutar de sus vacaciones en el período determinado ni dentro del plazo máximo, pierde el derecho a ellas.

En caso de existir, la determinación de estos límites temporales, que no aparecen expresamente recogidos en el Estatuto de los trabajadores, puede realizarse a través de convenios colectivos, acuerdos sindicales o planes de vacaciones de empresa procedentes. En el caso concreto, el órgano judicial a quo consideró de aplicación lo dispuesto en la Resolución de 15 de noviembre de 2002 de la Secretaría de Estado para la Administración Pública, por la que se aprueba el Acuerdo Administración-Sindicatos para 2003-2004, que establece en su capítulo XV que las vacaciones anuales retribuidas “se disfrutarán por los empleados públicos de forma obligatoria dentro del año natural y hasta el quince de enero del año siguiente”. Resulta de todo ello que en el presente asunto la recurrente superó, a causa de su baja de maternidad, el plazo máximo para el disfrute de un derecho laboral de esta naturaleza.

SEXTO.- Las anteriores consideraciones nos llevan necesariamente a la conclusión de que, más allá de la naturaleza concreta del derecho laboral afectado, la demandante de amparo experimentó un perjuicio laboral a causa de su embarazo y posterior maternidad.

Una restricción de derechos que podría resultar constitucionalmente legítima si trae origen en causas de fuerza mayor, como es la enfermedad del trabajador, resulta vetada si se anuda a una causa tan íntimamente unida con el sexo como es la maternidad (STC 214/2006, de 3 de julio, FJ 4). La baja de maternidad está íntimamente relacionada con la condición femenina de la trabajadora. Su principal fundamento no está en la protección a la familia, sino en la de las madres. Como dice el considerando decimocuarto de la Directiva 92/85/CEE, la vulnerabilidad de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, hace necesario un derecho a un permiso de maternidad. Por ello las bajas laborales por esta causa son diferentes de las que se deben a una enfermedad. El carácter justificador de las necesidades de organización del servicio público que puede valer como respaldo de la limitación temporal del derecho a las vacaciones -e incluso su pérdida- en caso de enfermedad, no puede operar en contra de la protección a las madres garantizada constitucionalmente. La enfermedad es una contingencia fortuita con determinadas implicaciones desde el punto de vista de los derechos del trabajador, pero en modo alguno se trata de un valor constitucional vinculado con la posición social y laboral de un sexo específico, como es la maternidad, tanto por su valor intrínseco como por las consecuencias que acarrea para la igualdad de oportunidad laborales de la mujer.

Así, aunque ciertamente el Art. 14 CE no consagra la promoción de la maternidad o de la natalidad, sí excluye toda distinción o trato peyorativo a la mujer en la relación laboral fundado en dichas circunstancias (STC 182/2005, de 4 de julio, FJ 4). La trabajadora que suspende su relación laboral como consecuencia de la maternidad conserva íntegramente sus derechos laborales y ha de poder reincorporarse a su puesto de trabajo una vez finalizada la suspensión sin que ésta le ocasione perjuicio alguno. En concreto, como ha tenido ocasión de declarar el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en la Sentencia Merino Gómez, de 18 de marzo de 2004, asunto C-342/01, que “cualquier trabajadora ha de poder disfrutar de sus vacaciones anuales en un período distinto del de su permiso de maternidad”, y ha de ser así incluso cuando al servirse de tal permiso se haya superado la fecha límite para el goce de las vacaciones.

Hemos de concluir, por tanto, que la negativa a que la recurrente pudiera disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas, en cuanto se fundó en el momento y las circunstancias de su embarazo y posterior maternidad, constituyó un supuesto de discriminación directa por razón de sexo.”

- El contenido de la referida Sentencia, resulta novedoso en cuanto afecta al derecho de disfrute de las vacaciones en un supuesto como el que nos ocupa, fuera de los límites del año natural, suponiendo un paso más en relación a la Jurisprudencia existente al respecto recogida en la STS Sala 4ª de fecha 10-11-2005, en la que el TS estima el recurso de casación para unificación de doctrina promovido por la demandante frente a sentencia que rechazó su pretensión de reconocimiento del derecho de disfrute de vacaciones retribuidas dentro del año natural, señalándose por la Sala que en caso de coincidencia en el tiempo de una baja por IT, devenida por maternidad, con el periodo preestablecido en la empresa para el disfrute de vacaciones, podrá el trabajador hacer uso del derecho a la vacación anual en tiempo distinto al establecido, ya que ambos períodos responden a la protección y defensa de un interés jurídico completamente distinto.

En dicha Sentencia se afirma con respecto a la cuestión que nos atañe: “La parte recurrente, alega las siguientes infracciones jurídicas: la del Art. 38 en relación con el 48.4 del Estatuto de los Trabajadores que en la interpretación que debe darse a los mismos conforme a lo previsto en los Art. 7.1 de la Directiva 93/1044 CEE de 23 de noviembre, la del Art. 11 apartado 2 letra A de la Directiva 92/85 CEE de 19 de octubre y la del Art. 5.1 de la Directiva 76/207 CEE de 9 de febrero de 1976 y, todo ello, en los términos en que ha sido interpretado por la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, Sala 6ª, sentencia de 18 de marzo de 2004, asunto “Industrias C., S.A.”.

El recurso tiene que merecer una favorable acogida porque por cuanto si es indudable que conforme al Art. 38 del Estatuto de los Trabajadores todo trabajador tiene derecho a una vacación anual retribuida, no sustituible por compensación económica, que habrá de tener una duración de 30 días naturales y que se habrá de fijar en Convenio Colectivo o contrato individual, debiendo planificarse anualmente dicho periodo vacacional de común acuerdo entre el empresario y el trabajador y subsidiariamente por la Jurisdicción Laboral competente, siendo obligación de la empresa fijar el calendario de vacaciones y que del mismo tenga conocimiento con dos meses de antelación el trabajador, no lo es menos, sin embargo, que el apartado 4 del Art. 48 del mismo Texto Estatutario establece la suspensión del contrato de trabajo, con el consiguiente descanso por maternidad, en el supuesto de parto, por lo que, necesariamente, han de compatibilizarse ambos derechos reconocidos en la misma norma laboral básica…

En otro aspecto, no es dable desconocer que negar la compatibilidad de la vacación anual con el disfrute del periodo por baja maternal, supondría establecer una clara discriminación entre el hombre y la mujer, puesto que solo esta última, que teóricamente, al menos, ha de prestar servicios laborales en igualdad de condiciones que el varón, se vería discriminada al ver mermado o suprimido su derecho a la vacación anual a causa de la maternidad…

CUARTO.- En otro aspecto, la doctrina que recoge la sentencia impugnada en el presente recurso unificador de doctrina choca, frontalmente, con el criterio recogido en la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas, de su Sala 6ª, de fecha 18 de marzo de 2004, dictada en el procedimiento C/342/2001 en el caso María Paz y la empresa “Industrias C., S.A.”, en decisión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Social núm. 33 de Madrid.

En esta resolución judicial comunitaria, dictada, precisamente, respecto a una situación de maternidad coincidente con el período de vacación anual previsto en la empresa se dice, entre otros razonamientos, que la Directiva 92/85 establece que la vulnerabilidad de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en período de lactancia, la hace acreedora, por esas circunstancias, a un permiso de maternidad.

En otro aspecto, sigue diciendo la expresada resolución judicial comunitaria, el Art. 7, apartado 1, de la Directiva 93/104 señala que los Estados miembros adoptaran las medidas necesarias para que todos los trabajadores dispongan de un período de, al menos, cuatro semanas de vacaciones anuales retribuidas en aras a la consecución de un descanso efectivo que garantice el mantenimiento de su seguridad y de su salud.

En coincidencia con lo que ya se deja dicho en el cuerpo de la presente resolución judicial, la sentencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas señala que la finalidad del derecho a disfrutar de vacaciones anuales es diferente del derecho al permiso de maternidad, dado que, este último, tiene por objeto la protección de la condición biológica de la mujer durante el embarazo y, de otra parte, la protección de las particulares relaciones de la mujer y su hijo durante el período que sigue al embarazo y al parto.

De aquí que el Tribunal de Justicia Europeo entienda que el Art. 7 de la, ya mencionada, Directiva 93/104 deba interpretarse en el sentido de que la coincidencia entre las fechas del permiso de maternidad de una trabajadora y el de vacaciones anuales de la totalidad de la plantilla de la empresa a la que, la misma, viene prestando servicios no puede impedir el ulterior disfrute de la vacación anual por parte de la trabajadora que hubo de estar sujeta al periodo de descanso por maternidad.

Además el Art. 11.2.a) de la Directiva 92/85 establece que, en el caso de maternidad, habrán de respetarse los derechos derivados del contrato laboral, uno de los que, sin duda y de toda relevancia, es el correspondiente al disfrute de la vacación anual.

Desde otra perspectiva enjuiciadora, la sentencia del Tribunal Comunitario, incide en lo que ya, también, se deja razonado en la presente resolución, en el sentido de que negar el derecho a la compatibilización de la baja por maternidad con la vacación anual constituiría incurrir en una manifiesta discriminación en el tratamiento jurídico del varón y de la mujer en el desarrollo de la relación laboral.

Por todo ello, concluye el Tribunal de Justicia Europeo que la Directiva 76/207 -Art. 5.1- ha de interpretarse en el sentido de que una trabajadora deberá poder disfrutar de sus vacaciones anuales durante un período distinto del de su permiso por maternidad y que en caso de coincidencia de ambos períodos de descanso, podrá hacer uso del derecho a la vacación anual en tiempo distinto al establecido en la empresa para la vacación anual.

QUINTO.- En mérito a cuanto se deja razonado y teniendo en cuenta que la hoy trabajadora recurrente, nada más concluido su permiso de maternidad, interesó de la empresa, dentro del año natural el disfrute de su vacación anual, lo que le fue denegado, por lo que hubo de plantear, dentro del mismo año, la reclamación judicial pertinente, es por lo que procede estimar el recurso, conforme así lo entiende el Ministerio Fiscal, siendo de significar que, aún cuando la vacación anual no es susceptible de ser transformada en compensación económica, si lo puede ser, en cambio, el perjuicio causado al trabajador por una actuación antijurídica de la empresa, que es lo que se postula en el suplico de la demanda y sobre cuyo extremo no giró, para nada, la discusión en este ámbito jurisdiccional de casación para unificación de doctrina.

Examinado el supuesto enjuiciado a la luz de la Doctrina Jurisprudencial y de la reciente Doctrina Constitucional expuesta, asumimos las razones que fundamentan el primero de los motivos del recurso de suplicación, debiendo concluir que conforme a la STC referida de 20-11-2006, la negativa a que la actora recurrente pudiera disfrutar de sus vacaciones anuales retribuidas fuera del año natural, en cuanto se fundó en el momento y las circunstancias de su embarazo y posterior maternidad constituye un supuesto de discriminación directa por razón de sexo, habiéndose dado la infracción de preceptos denunciada por la parte recurrente, por lo que debemos estimar el recurso sin necesidad de analizar por razones obvias, el segundo de los motivos articulado por dicha parte.

Dados los términos del suplico del recuso y ante la imposibilidad de que la actora recurrente pueda disfrutar del periodo de vacaciones en las fechas indicadas, ni durante el año 2006, debemos estimar el tercero de los pedimentos esgrimido con carácter subsidiario, conforme se recogerá en el fallo de la presente resolución.

TERCERO.- Sin imposición de las costas causadas

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.

F A L L A M O S



Que ESTIMANDO EL RECURSO DE SUPLICACIÓN interpuesto por el Letrado Sr. A en representación de Dª AAA, contra la Sentencia nº 616 del Juzgado de lo Social número Dos de La Rioja, de fecha 21 de diciembre de 2006, dictada en autos promovidos por la recurrente contra la empresa BBB, representada por el Letrado Sr. B, en materia de VACACIONES, debemos REVOCARLA, y dictar nueva resolución por la que estimando la demanda formulada por la ahora parte recurrente contra la demandada impugnante, debemos reconocer el derecho de la actora al disfrute de sus vacaciones del año 2005 por un periodo de 28 días hábiles, y ante la imposibilidad de su disfrute en los periodos solicitados, declaramos el derecho a su compensación económica por el importe salarial de los días de compensación reclamados, con los efectos legales y reglamentarios derivados de este reconocimiento.

Sin imposición de las costas causadas.