La cuestión de si el trabajador o la trabajadora que pretende ejercitar su derecho de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor, pretende excluir de la prestación de servicios un día concreto de la semana, fue abordada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Navarra en sentencia de 19 de septiembre de 2001, sentencia en la cual, tras reconocerse que es a la trabajadora solicitante a quien corresponde concretar el horario de trabajo del modo que le permita atender a las necesidades de su hijo, aun cuando ello suponga una variación del sistema de trabajo a turnos, siempre que demuestre que no distorsiona la actividad empresarial, y tras reconocer igualmente que debe prevalecer la elección de la trabajadora por encima de las inevitables incomodidades que pueda suponer para la empresa esa concreción horaria dentro de la jornada reducida, afirma que trabajándose en la empresa de lunes a domingo, el derecho de la trabajadora puede concretarse en un turno fijo pero siempre de lunes a domingo, no de lunes a viernes, ni de lunes a viernes excluyendo el sábado y trabajando el domingo.

El derecho que atribuye el artículo 37.5 implica la reducción de la jornada, pero no conlleva la posibilidad de alterar esta en otros aspectos que no sean su duración, de modo que si la jornada semanal es de lunes a sábado o de lunes a domingo, no puede acudirse al precepto antes mencionado para excluir de esa jornada a los sábados o a los domingos, pues se estaría variando unilateralmente la jornada, apreciación que ya fue puesta de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco en sentencia de 4 de noviembre de 1997. En igual sentido se ha pronunciado el Juzgado de lo Social nº 2 de Navarra en sentencia de 22 de diciembre de 2004, el Juzgado nº 4 de Málaga en sentencia de 18 de abril de 2005 y la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia de 22 noviembre de 2005 en donde se establece que “la petición de reducción de la jornada laboral se entiende referida a la que habitualmente realiza la demandante, que va de lunes a sábado, es decir, a la recogida en la cláusula tercera del contrato de trabajo, máxime cuando la trabajadora en su solicitud guardó absoluto silencio sobre el compromiso de trabajar en festivos, compromiso expreso y claramente establecido en la cláusula 7ª del contrato que no se modificó y que ahora no podemos entender tácitamente derogado”.

Por el contrario, sentencias tales como la de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 21 de marzo de 2003, o la reciente sentencia del Juzgado de lo Social nº 31 de Madrid de 17 de marzo de 2005 han mantenido un criterio diferente.

En esta última resolución “nada impide en la ley una distribución irregular de la jornada de trabajo, de manera que la jornada reducida resultante puede concentrarse en determinados días o provocar la libranza de otros, salvo que se acredite que tal pretensión es abusiva o responde a finalidades estratégicas espúreas”. Según esta postura interpretativa “si la ley hubiera querido referirse al “horario ordinario” no tendría por qué emplear el término “jornada”. Y aunque se entendiera “horario ordinario” no puede concluirse que la reducción haya de practicarse con criterios de uniformidad, reduciendo la prestación de servicios todos los días en la misma cuantía”.

En igual sentido se expresa la Sentencia Juzgado de lo Social núm.34 de Madrid de 7 marzo de 2006.