Nos encontramos ante un derecho de ejercicio individual, cuestión esta que fue expresamente recogida por el Juzgado de lo Social nº 35 de Madrid en sentencia de 16 de octubre de 2000, o por el Juzgado de lo Social nº 2 de Navarra en sentencia de 5 de febrero de 2002. Según esta última resolución “el derecho ejercido por la demandante es un derecho individual, ejercitado frente a la empresa y no frente a otros compañeros de trabajo, siendo la empresa la que debe probar los hechos obstativos del ejercicio de tal derecho”. Esta doctrina no impide sin embargo que en situaciones concretas puedan verse legitimados pasivamente los trabajadores afectados por la reducción o la concreción horaria solicitada por otro trabajador, o porque varios trabajadores hayan solicitado el mismo derecho en un espacio temporal concurrente y ello pueda conllevar una modificación en alguna de las condiciones de trabajo de estos trabajadores.

Sentado lo anterior, debe establecerse que la legitimación activa para el ejercicio de este derecho recae en el trabajador designado conforme a los parámetros establecidos en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores. Como expuso el Juzgado de lo Social nº 1 de Navarra en sentencia de 12 de abril de 2002 “este derecho lo ostentan los trabajadores también incluidos en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores y por tanto trabajadores por cuenta ajena, que tengan por razones de guarda legal a su cuidado a un menor de seis años…”(ocho años en la actualidad).

Desde esta perspectiva, carece de legitimación el padre o la madre afiliados al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, tal y como así confirmó la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Galicia en sentencia de 2 de noviembre de 1999.

Las menciones al padre o a la madre pueden tener como referencia a un matrimonio, a una situación de unión de hecho o también a una situación individualizada de maternidad o paternidad (Juzgado de lo Social nº 25 de Madrid, sentencia de 16 de octubre de 2000), siendo evidente que, tratándose de un derecho individual de los trabajadores hombres o mujeres, no es preciso que la madre consienta un traspaso de este derecho al padre, toda vez que el padre, al igual que la madre, ostenta el derecho y puede ejercitarlo.

La filiación relacionada con el ejercicio de este derecho puede serlo, tanto la filiación por naturaleza, bien sea ésta matrimonial o no matrimonial, como la filiación adoptiva, surgiendo mayores problemas a la hora de analizar los supuestos de acogimiento, respecto de los cuales debe rechazarse en los casos de acogimiento simple y debe aceptarse en los casos de acogimiento de carácter permanente o preadoptivo.

En los supuestos de separación legal o de divorcio, el derecho se atribuye a quien tenga la custodia del hijo, como así estableció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en sentencia de 3 de febrero de 1999.

Por otro lado, la legitimación pasiva ante la reclamación deducida por el trabajador o trabajadora recae sobre el empresario, debiendo preverse la posibilidad de resultar demandados trabajadores que puedan ver modificadas sus condiciones de trabajo como consecuencia del ejercicio del derecho.

A modo de principio general que debe servir de base en el ejercicio del derecho a la reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de ocho años, debe aseverarse que cuando exista discrepancia, o cuando surja un conflicto de intereses entre el trabajador y el empresario como consecuencia del ejercicio del mencionado derecho, tiene que prevalecer aquella posición que pueda considerarse más idónea para la adecuada atención del hijo menor, si bien el ejercicio del mencionado derecho debe estar regido por el principio de buena fe, y no resultar en extremo perjudicial para el empresario.

Según lo expuesto, no existe una obligación incondicional de acceder a la reducción de jornada y a la concreción horaria pretendida por el trabajador, debiendo entenderse que se desnaturaliza el principio inspirador del ejercicio de este derecho, si se concede la reducción en horas no aptas, o poco adecuadas para la consecución de la finalidad pretendida.

En caso de colisión de intereses, debe primar aquella postura garantista de los intereses del hijo menor. Este criterio ha sido mantenido en resoluciones tales como la sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Navarra de 3 de julio de 2003, al afirmar que “en el caso de colisión de intereses entre el trabajador y empresario debe prevalecer aquella posición que pueda considerarse más idónea para la atención del menor, si bien el ejercicio del derecho, deberá estar regido por los principios de buena fe, y no resultar en extremo perjudicial para el empresario”, o la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 17 de julio de 1997 cuando afirma que “no existe una obligación de acceder incondicionadamente a que la reducción se conceda en la parte de la jornada que indica el trabajador”, o la del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 26 de octubre de 2000 cuando afirma que “en caso de colisión de intereses deben primar los intereses del hijo”.
Así, es expresiva la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha, de 16 marzo de 2006, en donde se estableció como principio general en la aplicación de la norma que la jornada reducida por guarda legal tiende a proteger no sólo el derecho de los trabajadores a conciliar su vida laboral y familiar para mejor cumplir con los deberes inherentes a la patria potestad que enumera el artículo 154.1 del Código Civil (LEG 1889\27), sino también el propio interés del menor a recibir la mejor atención posible. De ahí que «en la aplicación de las reducciones de jornada que establece el artículo 37.5 Estatuto de los Trabajadores, ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional (artículo 39 de la Constitución) que establece la protección a la familia y a la infancia. Finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa» (S. 11/12/01 [RJ 2002\2025], 20/7/00 [RJ 2000\7209] y SAN de 28/2/05 [AS 2005\620] entre otras). Doctrina que lleva desechar cualquier interpretación, que venga a desconocer o ampliar la concreta reducción de jornada y concreción horaria de la misma pactada entre el trabajador y la empresa.